Por Joaquín Rivera Larios
El artículo 1 del Convenio 190 de la OIT sobre Violencia y Acoso (2019) proporciona los siguientes conceptos: “a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual”.
Hoy en día a este fenómeno se le atribuyen efectos en la víctima, que van desde depresión, trastornos de ansiedad, insomnio o hasta el suicidio, además de todas las secuelas producto del denominado síndrome post traumático, así como también los efectos para el propio centro laboral y la sociedad, ya que ello también apareja gastos en el sistema de salud pública, problemas familiares, licencias laborales por depresión laboral y otros.
Es importante que las jefaturas sostengan un dialogo empático con el personal y se busquen en la medida de lo posible soluciones de común acuerdo para mejorar el desempeño, porque el trato rígido, inflexible, impersonal tarde o temprano desquicia la relación laboral. La ausencia de un dialogo asertivo con el personal puede desembocar en formas aparentemente sutiles de violencia psicológica.
A este respecto se entenderá que hay presión independientemente de que la víctima llegue a enfermar o no, o se retire del trabajo, pues la actividad a examinar es la del sujeto activo que regularmente es quien tiene poder dentro de la relación de trabajo; siendo entonces una forma de agresión en la que existe un desequilibrio de poder entre el hostigador y la víctima.
Sobre el componente estructural o sistémico de la violencia en los lugares de trabajo, Vittorio Di Martino, en el informe de la OIT titulado “Violence at Work” asegura:
"Rechazamos la idea de que las únicas causas de la violencia en el lugar de trabajo sean individuales. Si nos movemos exclusivamente en torno a este supuesto, no lograremos evitar la reiteración de la violencia ni reprimir los actos violentos que se producen (…) se observa una conciencia creciente de que la violencia en el lugar de trabajo no es un fenómeno episódico e individual, sino un problema enraizado en factores más amplios, de orden social, económico, organizativo y cultural. La violencia en el trabajo quiebra la funcionalidad del lugar de trabajo, y cualquier acción que se adopte contra ella se inserta en el desarrollo organizativo de una buena empresa”.
De tal modo que en este problema no se pueden ver los hechos de forma seccionada o aislada, sino como parte de un todo, pues la gravedad no se haya en la individualidad, sino en la sistematicidad sucesiva, situando la explicación del concepto de mobbing en el comportamiento del sujeto activo. En el mobbing o acoso laboral se presenta una situación en la que las víctimas no pueden ejercer control para resolver el problema.
Existen múltiples síntomas o indicativos de acoso moral o psicológico, entre ellos: superior jerárquico se niega a hablar, comunicarse o reunirse con el empleado, éste es ignorado, no le devuelven el saludo o lo hacen invisible, le chillan, le gritan, lo interrumpen impidiéndole expresarse, le prohíben a sus colegas o compañeros hablar con él o ella, inventos y difusión de rumores y calumnias, menosprecio sistemático de su trabajo, criticas o reproches de cualquier cosa que se haga, se magnifican o amplifican pequeños errores, amenaza de utilizar instrumentos disciplinarios, feroces e injustas criticas o burlas acerca de aspectos de la vida personal del trabajador o trabajador.
El empleador debe analizar la carga cuantitativa y cualitativa de trabajo entre todos los servidores, así como la cualificación profesional y directrices que el subalterno ha recibido para hacer esa tarea, Otra forma de atropello a la dignidad del empleado, es imponer plazos perentorios cortos para hacer un trabajo, con amenazas tácitas o explícitas de activar procesos disciplinarios, sin escuchar los problemas, necesidades o dificultades que tiene el trabajador para cumplir tal cometido. A este cuadro critico pueden coadyuvar los horarios y controles excesivos, la negación de permisos para atender necesidades personales o familiares.
LOS TESTIGOS MUDOS O COMPLICES DEL ACOSO
En cualquier investigación de carácter administrativo o penal sobre el mobbing, se le debe de dar credibilidad a lo manifestado por la víctima, y complementarla con prueba documental o científica, no depender exclusivamente de la prueba testimonial, sobre todo por la existencia de testigos mudos y cómplices que suelen rodear al acosador o agresor, que por temor a represalias o el anhelo de estar en buenas relaciones con la jefatura, deciden callar o declarar a favor de ésta, quien perfectamente puede tomar represalias contra quien declarare en su contra. 
El acoso laboral o “mobbing” en las instituciones del Estado y en la empresa privada, es un tema delicado, por la impunidad que suele rodearlo, dada la forma subrepticia con que suele concretarse, con frecuencia es difícil de probar, pero los daños psicológicos y emocionales pueden ser incalculables. Consiste en una sucesión de episodios hostiles en el ambiente laboral durante un período continuado por parte de una persona, generalmente un superior jerárquico.
Hoy en día a este fenómeno se le atribuyen efectos en la víctima, que van desde depresión, trastornos de ansiedad, insomnio o hasta el suicidio, además de todas las secuelas producto del denominado síndrome post traumático, así como también los efectos para el propio centro laboral y la sociedad, ya que ello también apareja gastos en el sistema de salud pública, problemas familiares, licencias laborales por depresión laboral y otros.
MANIFESTACIONES DEL ACOSO LABORAL
Entre las violaciones al derecho al trabajo figura el acoso laboral, también conocido como mobbing, bullying, intimidación, acoso moral en el trabajo y terror psicológico, definido como un nuevo término dentro de las agresiones que se pueden dar en estos ámbitos, que se manifiesta en la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante la denigración, burlas, sarcasmos, calumnias, difamaciones, criticas sistemáticas, aislamiento, destrucción de la comunicación y reputación de la víctima, perturbándole en el ejercicio de sus funciones, logrando o el abandono laboral o la enfermedad y cuya mejor interpretación al castellano puede ser de “presión laboral tendenciosa”.
Entre las violaciones al derecho al trabajo figura el acoso laboral, también conocido como mobbing, bullying, intimidación, acoso moral en el trabajo y terror psicológico, definido como un nuevo término dentro de las agresiones que se pueden dar en estos ámbitos, que se manifiesta en la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante la denigración, burlas, sarcasmos, calumnias, difamaciones, criticas sistemáticas, aislamiento, destrucción de la comunicación y reputación de la víctima, perturbándole en el ejercicio de sus funciones, logrando o el abandono laboral o la enfermedad y cuya mejor interpretación al castellano puede ser de “presión laboral tendenciosa”.
Ahora bien, resulta claro que estas conductas demostrativas de presión no son comportamientos humanos flagrantemente prohibidos o limitados expresamente que permitan un análisis de su ilegalidad más o menos fácil, ya que son expresiones impregnadas de sutilezas y sensibilidad, las que en muchos casos no siempre son merecedoras de sanción consideradas cada una en sí misma y cuya gravedad sólo se alcanza a medir si se detecta su carácter finalista.
Sobre el componente estructural o sistémico de la violencia en los lugares de trabajo, Vittorio Di Martino, en el informe de la OIT titulado “Violence at Work” asegura:
"Rechazamos la idea de que las únicas causas de la violencia en el lugar de trabajo sean individuales. Si nos movemos exclusivamente en torno a este supuesto, no lograremos evitar la reiteración de la violencia ni reprimir los actos violentos que se producen (…) se observa una conciencia creciente de que la violencia en el lugar de trabajo no es un fenómeno episódico e individual, sino un problema enraizado en factores más amplios, de orden social, económico, organizativo y cultural. La violencia en el trabajo quiebra la funcionalidad del lugar de trabajo, y cualquier acción que se adopte contra ella se inserta en el desarrollo organizativo de una buena empresa”.
Existen múltiples síntomas o indicativos de acoso moral o psicológico, entre ellos: superior jerárquico se niega a hablar, comunicarse o reunirse con el empleado, éste es ignorado, no le devuelven el saludo o lo hacen invisible, le chillan, le gritan, lo interrumpen impidiéndole expresarse, le prohíben a sus colegas o compañeros hablar con él o ella, inventos y difusión de rumores y calumnias, menosprecio sistemático de su trabajo, criticas o reproches de cualquier cosa que se haga, se magnifican o amplifican pequeños errores, amenaza de utilizar instrumentos disciplinarios, feroces e injustas criticas o burlas acerca de aspectos de la vida personal del trabajador o trabajador.
El empleador debe analizar la carga cuantitativa y cualitativa de trabajo entre todos los servidores, así como la cualificación profesional y directrices que el subalterno ha recibido para hacer esa tarea, Otra forma de atropello a la dignidad del empleado, es imponer plazos perentorios cortos para hacer un trabajo, con amenazas tácitas o explícitas de activar procesos disciplinarios, sin escuchar los problemas, necesidades o dificultades que tiene el trabajador para cumplir tal cometido. A este cuadro critico pueden coadyuvar los horarios y controles excesivos, la negación de permisos para atender necesidades personales o familiares.
CONDUCTAS NO CONSTITUTIVAS DE MALTRATO
Cuando se aborda este tema,
hay que distinguirlo claramente de conductas que no son constitutivas de maltrato a la luz de la doctrina, tales
son, entre otras: llamadas de atención y premuras razonables exigidas para el
cumplimiento de una labor encomendada; exigencia de diligencia y cumplimiento
en las labores correspondientes; conflictos laborales en dónde existan diferencias o dificultades entre las personas
o por reclamos relativos a las condiciones laborales.(Badillo Aparicio Rocío-Jiménez Eloy, Antonio, Violencia Laboral: ¿Qué es y cómo se entiende? Comisión de Derechos Humanos de México, Pág. 12)
CUADRO JURÍDICO
A la luz de la Constitución de la República podríamos afirmar que el mobbing conlleva un daño a derechos constitucionalmente protegidos, como la dignidad, la integridad moral, el honor, a la salud, e indudablemente al trabajo, y por extensión es susceptible afectar a la familia del servidor por el daño psico social, 1, 2, 32, 37 y 65 de la Constitución. La observancia de tales postulados constitucionales tiene conexión con el derecho genérico a condiciones satisfactorias y equitativas de trabajo, artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
A la luz de la Constitución de la República podríamos afirmar que el mobbing conlleva un daño a derechos constitucionalmente protegidos, como la dignidad, la integridad moral, el honor, a la salud, e indudablemente al trabajo, y por extensión es susceptible afectar a la familia del servidor por el daño psico social, 1, 2, 32, 37 y 65 de la Constitución. La observancia de tales postulados constitucionales tiene conexión con el derecho genérico a condiciones satisfactorias y equitativas de trabajo, artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
Las cargas laborales y las exigencias de cumplir con ciertas tareas, más allá de las metas y los planes de trabajo, deben sopesarse en atención a las condiciones de cada trabajador y de forma tal que no menoscaben su salud física y mental, atendiendo que el lugar de trabajo debe adecuarse a la persona, según sus aptitudes psicológicas, fisiológicas y cualificación profesional o laboral, tal como se desprende de los artículos 1 y 3 numeral 2 de la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo.
El artículo 31 letra g) alude al deber de conducirse con la debida corrección con los subalternos y el artículo 29 ordinal 6º.del Código de Trabajo, hace alusión al maltrato de obra o palabra. El artículo 2 inciso tercero de la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo establece el respeto a la dignidad humana y el derecho a un ambiente laboral libre de violencia.
Cabe traer a cuenta que el artículo 10, literal “c” de la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para la Mujer (LEIV), el cual consigna que la “Violencia Laboral son acciones u omisiones contra las mujeres, ejercidas en forma repetida que se mantiene en el tiempo en los centros de trabajo públicos y privados, que constituyan agresiones físicas o psicológicas atentatorias a su integridad, dignidad personal y profesional, que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo o que quebrante el derecho a igual salario por igual trabajo”.
El artículo 31 letra g) alude al deber de conducirse con la debida corrección con los subalternos y el artículo 29 ordinal 6º.del Código de Trabajo, hace alusión al maltrato de obra o palabra. El artículo 2 inciso tercero de la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo establece el respeto a la dignidad humana y el derecho a un ambiente laboral libre de violencia.
Cabe traer a cuenta que el artículo 10, literal “c” de la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para la Mujer (LEIV), el cual consigna que la “Violencia Laboral son acciones u omisiones contra las mujeres, ejercidas en forma repetida que se mantiene en el tiempo en los centros de trabajo públicos y privados, que constituyan agresiones físicas o psicológicas atentatorias a su integridad, dignidad personal y profesional, que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo o que quebrante el derecho a igual salario por igual trabajo”.
De acuerdo al artículo 55 literales b), c) y e) LEIV, el acoso laboral puede ser una expresión de violencia de género y discriminación. Por lo que es de suma importante combatir a capa y espada el acoso laboral vertical, horizontal, grupal, ascendente o descendente, por todas las vías, incluyendo la denuncia pública, por lo que los Departamentos de Recursos Humanos, deben prevenir, detectar, informar y resolver estos actos de hostigamiento, intimidación, exclusión del grupo, que buscan acorralar al empleado, a fin de desesperarlo, para que renuncie a su empleo; aunado a que el acoso socaba la integridad moral, el honor, la salud física y mental, destruye las relaciones sociales del agraviado, y puede en casos extremos conducir al suicidio.
El laudo arbitral con carácter de contrato colectivo PDDH-SEPRODEH, contempla en la Cláusula 13, específicamente en el apartado de Obligaciones, que las Jefaturas guardaran a los empleados y empleadas la debida consideración, manteniendo en todo momento el debido respeto al impartir órdenes, guardando el buen trato de obra y de palabra, procurando el crecimiento personal y profesional. Para contrarrestar este acuciante y persistente flagelo proponemos que se imparta al personal (con énfasis a las jefaturas) capacitación sobre ética, salud mental, inteligencia emocional, relaciones públicas, liderazgo y técnicas gerenciales.
El laudo arbitral con carácter de contrato colectivo PDDH-SEPRODEH, contempla en la Cláusula 13, específicamente en el apartado de Obligaciones, que las Jefaturas guardaran a los empleados y empleadas la debida consideración, manteniendo en todo momento el debido respeto al impartir órdenes, guardando el buen trato de obra y de palabra, procurando el crecimiento personal y profesional. Para contrarrestar este acuciante y persistente flagelo proponemos que se imparta al personal (con énfasis a las jefaturas) capacitación sobre ética, salud mental, inteligencia emocional, relaciones públicas, liderazgo y técnicas gerenciales.
El 7 de junio de 2022 El Salvador depositó la ratificación del Convenio 190 de la OIT (2019) sobre Violencia y Acoso, asumiendo el Estado el compromiso de combatir estos males en el mundo del trabajo, incluidos el acoso y la violencia de género, pero aun se carece en nuestro país de un marco normativo preciso para contrarrestar dichas conductas perniciosas, que puntualice las diferentes manifestaciones de este flagelo, como ocurre en el artículo 7 de la Ley 1010 de Colombia, para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros tipos de hostigamiento.
LOS TESTIGOS MUDOS O COMPLICES DEL ACOSO
En cualquier investigación de carácter administrativo o penal sobre el mobbing, se le debe de dar credibilidad a lo manifestado por la víctima, y complementarla con prueba documental o científica, no depender exclusivamente de la prueba testimonial, sobre todo por la existencia de testigos mudos y cómplices que suelen rodear al acosador o agresor, que por temor a represalias o el anhelo de estar en buenas relaciones con la jefatura, deciden callar o declarar a favor de ésta, quien perfectamente puede tomar represalias contra quien declarare en su contra.
La doctrina al referirse a los testigos mudos en el proceso de mobbing o acoso laboral, expresa que su papel es vital en el proceso de acoso psicológico. No hay que olvidar el apoyo del entorno al acosador. Estos testigos mudos que piensan que con ellos no va, que miran hacia otro lado cuando ven una denigración o una conducta hostil, incluso apoyan y actúan junto al que creen, será el ganador seguro: el acosador. Si esos testigos mudos no existieran, no existiría jamás el acoso.
Estos testigos presentan un problema de credibilidad a la hora de declarar a favor del Jefe agresor, a la luz del artículo 356 del Código Procesal Civil y Mercantil (CPCM), por los posibles beneficios que pueden desprenderse de congraciarse con la jefatura, entre ellos obtener benevolencia o tolerancia frente a eventuales faltas, obtener con mayor facilidad permisos personales u otras concesiones que pueden derivar de una actitud complaciente con el acosador o agresor.
LOS TRABAJADORES DEBEN TENER VOZ
No se debe hacer una defensa oportunista, selectiva, parcializada, sesgada de las víctimas de maltrato. No es admisible contrarrestar la violencia sexual, psicológica, física en el ámbito laboral, solo cuando conviene al funcionario, si no también cuando los agresores sean sus colaboradores de confianza. De lo contrario, quienes deben ejercer el deber de garantía, se encargan de violar los derechos impunemente por acción u omisión en sus círculos de influencia. Hay que derrotar la ambigüedad, la incoherencia, los dobles raseros y aminorar la abismal brecha entre el discurso y la práctica.
LOS TRABAJADORES DEBEN TENER VOZ
No se debe hacer una defensa oportunista, selectiva, parcializada, sesgada de las víctimas de maltrato. No es admisible contrarrestar la violencia sexual, psicológica, física en el ámbito laboral, solo cuando conviene al funcionario, si no también cuando los agresores sean sus colaboradores de confianza. De lo contrario, quienes deben ejercer el deber de garantía, se encargan de violar los derechos impunemente por acción u omisión en sus círculos de influencia. Hay que derrotar la ambigüedad, la incoherencia, los dobles raseros y aminorar la abismal brecha entre el discurso y la práctica.
Una herramienta valiosa para contrarrestar el maltrato laboral son los sindicatos que operan en las empresas o instituciones. Por eso es muy grave que desde las más altas esferas de dirección se ejecuten maniobras divisionistas entre el personal, que se den campañas de desafiliación de los sindicatos o de desprestigio hacia dirigentes que cumplen su rol de proteger a la clase trabajadora, promover la creación de sindicatos afines a la patronal o buscar someter a los sindicatos bajo el control de aquella, mediante el amedrentamiento, artificios, dadivas o prebendas a los directivos sindicales. Dejándose así desprotegido al personal frente a diversas formas de maltrato, ante sindicatos que se vuelven mudos y sordos frente a los atropellos.
No hay comentarios:
Publicar un comentario