Entre las acepciones de “ética” el Diccionario de la Real Academia Española proporciona las siguientes: “Conjunto de normas morales que rigen la conducta de la persona en cualquier ámbito de la vida. Ética profesional, cívica, deportiva”; y a su vez: “Parte de la filosofía que trata del bien y del fundamento de sus valores”. Por su parte, “moral” significa, entre otras acepciones: “Doctrina del obrar humano que pretende regular el comportamiento individual y colectivo en relación con el bien y el mal y los deberes que implican”.
Hay valores como la veracidad, la eficiencia en el cumplimiento del deber, la lealtad, que se infieren del régimen disciplinario establecido en los Estatutos de SEPRODEHES, en el capítulo VI (Arts. 52 a 55), al tiempo que el Reglamento Interno impone a sus afiliados y afiliadas en el artículo 7 los siguientes deberes éticos: “a) priorizar la justicia, la verdad, la igualdad, la equidad de oportunidades para todas y todos (…) b) capacitarse en derechos laborales y poner en práctica la defensa de los mismos (…)”
¿Para qué busca alguien ser directivo sindical? ¿Para gozar del fuero sindical? ¿Para usufructuar permisos con goce de sueldo? ¿Para contar con un puente que le permita ejercer influencias con las autoridades? ¿Para tener un escudo protector frente a eventuales acciones disciplinarias? O ¿para defender a costa de sacrificios y privaciones personales los derechos de la clase trabajadora? Las reflexiones éticas nos permiten responder estas preguntas.
¿Se puede desdoblar o separar la calidad de trabajador de la calidad de directivo sindical? Probablemente en algunos casos sí, cuando el empleado actúa en su carácter de subalterno, cumpliendo órdenes legítimas de trabajo de su superior jerárquico, pero cuando están en juego los derechos individuales y económicos, sociales y culturales de sus compañeros o los suyos, debe asumir su rol de defensor de los derechos laborales.
La lealtad es un valor importante, que está implícito en la prohibiciones contempladas en los Estatutos, en el sentido de no traicionar al sindicato o prestarse a maniobras patronales, artículo 55 letras a) y e). Es admisible discrepar entre trabajadores sobre la mejor forma de luchar o ejercer la labor sindical, sobre la corrección de errores o subsanación de omisiones, pero no es admisible en el plano sindical que trabajadores que se pongan a defender posturas de las autoridades en menoscabo de la lucha que realiza el gremio.
Preocupa sobremanera que directivos o ex directivos sindicales adopten posturas a favor de quienes detentan el poder, y no de la parte débil, que es la clase trabajadora, más aún cuando estamos en presencia de sectores vulnerables ( mujeres, madres solas, personas con discapacidad o enfermedades crónicas, adultos mayores) porque si debe ser parcial es a favor del sector más desvalido, el líder sindical debe aplicar en su accionar el principio de favorabilidad en pro del trabajador, hasta donde ello sea posible.
La ética sindical permite consolidar la conciencia de clase que a su vez se cimienta en la lealtad, la empatía y la cohesión del grupo para la defensa de intereses comunes. La patronal regularmente tiene otros intereses, otra agenda, otras prioridades. No ha sido habitual que una autoridad por iniciativa propia aborde con prioridad las justas reivindicaciones de la clase trabajadora, es la presión y el temor a denuncias y a medidas de hecho del sector trabajador lo que los obliga a hacer concesiones.
La falta de cohesión de la clase trabajadora y de coordinación con las autoridades, ha desembocado que en los últimos doce años lo que hemos tenido son aumentos salariales selectivos. Si hubiese existido una conciencia de clase bien cimentada, de cara, entre otros objetivos, a mejorar las retribuciones de la totalidad de trabajadores, se hubiese logrado probablemente que las sucesivas administraciones desarrollaran acciones conjuntas con la Junta Directiva de SEPRODEHES y con las bases en este sentido.
La identidad de clase implica que todo hombre y mujer que vende su fuerza de trabajo tiene el compromiso ético, moral e histórico de velar por una vida digna para los/las trabajadores/as, tanto en el plano material como espiritual, estando comprometidos/as a observar una conducta de respeto hacia todos/as y exigir que todos/as gocen de un trato digno.
Por critica y autocritica se entiende que todo ser humano puede equivocarse, pero también aprender de sus errores. Las mujeres y hombres sindicalistas estarán obligados/as a autoevaluarse para identificar aquellos comportamientos que es deseable mejorar y también mediante mecanismos establecidos colectivamente, evaluarán las conductas, acciones o comportamientos de sus compañeros de manera constructiva. Todo con miras a construir una psiquis libre de comportamientos violentos y discriminatorios.
Uno de los deberes fundamentales que impone la ética es la preparación, la autoformación, la actualización. Un directivo debe tratar de empaparse de conocimientos jurídicos, administrativos, financieros, que se relacionan con su trabajo de defensa de derechos laborales, si no se expone a ser manipulado, engañado o ninguneado. Al no escudriñar y prepararse mediante el estudio constante, no podrá detectar y discernir adecuadamente las omisiones, irregularidades, abusos o arbitrariedades que se están cometiendo.
Hay una vastedad de Tratados Internacionales, leyes, reglamentos, instructivos, normas técnicas, manuales, doctrina, jurisprudencia que tienen que ver con el campo de acción del sindicato, que deben estudiarse, para sentar posiciones bien fundamentadas de defensa de las clases desposeídas. En torno a la jurisprudencia y la doctrina, hay diferentes criterios y corrientes, hay que abocarnos a los que son más proteccionistas.
Un directivo sindical debe invocar o exigir la aplicación de normas que protegen al trabajador, subrayando los principios de interpretación que rigen el derecho laboral, entre tales figuran: el pro operario, norma más favorable al trabajador; de justicia social, en virtud del cual se pretende resolver los problemas interpretativos, descansando en el principio tutelar de las legislaciones propicias a las razonables reivindicaciones de los trabajadores; de la dignificación del trabajo, el cual propende a la humanización de las relaciones laborales. 
De los principios de hermenéutica que anteceden se desprende que entre varias soluciones u opciones posibles, todas lógicas y razonables, para la solución de un caso, el juzgador debe inclinarse a la solución más favorable para el trabajador. Si este principio de favorabilidad en beneficio de la parte más débil se inobserva, no se concretan los fines de justicia social que entraña la legislación en esta materia.
¿Cuál debe ser el papel frente a un proceso disciplinario contra un afiliado? Las acciones de un trabajador o trabajadora se pueden abordar desde un enfoque acusatorio o desde un enfoque favorable al supuesto infractor, mencionando el clima laboral en que se suscitó el hecho, las causas que provocaron su conducta, el acoso laboral que sufre, el estrés que pueda generar la sobrecarga cuantitativa o cualitativa de trabajo, si adolece de alguna enfermedad psicosomática, la circunstancia de no estar en un cargo compatible con su formación o vocación, si tuvo una reacción en defensa legítima de sus derechos, las condiciones injustas, inequitativas o insatisfactorias de trabajo, etc. Debe analizar la proporcionalidad de la sanción que se pretende imponer, si es demasiado drástica y si es viable una sanción menor.
El ordenamiento jurídico es amplio y vasto, dentro de él existen normas más garantistas y otras más restrictivas. Un directivo sindical tiene que tener en el cumplimiento de su mandato un enfoque garantista, tutelar del trabajador, tanto de los hechos que como del derecho que le pueda ser aplicable. No debe quedarse solo la versión de la autoridad, ya que un hecho puede interpretarse, analizarse, de varias formas. Se puede ver todo los antecedentes y el contexto que rodea una acción, o se puede ver el acto aislado. No se debe ver el efecto sin analizar la causa.
El directivo o directiva sindical debe escudriñar e invocar la norma más favorable al trabajador. Recientemente ha trascendido la inobservancia de la Ley de Procedimientos Administrativos, por parte de la Comisión de Servicio Civil de la PDDH, que constituye un cuerpo normativo moderno y mucho más garantista que la obsoleta Ley de Servicio Civil. Aquella establece plazos más amplios para contestar la demanda, para el período de prueba, para recurrir y esclarece toda duda que pueda existir sobre el computo del plazo de prescripción de la acción disciplinaria, estatuye lo que debemos entender por tipicidad, establece la caducidad de los procesos.
El directivo sindical debe tener presente que los procesos disciplinarios tienen implicaciones psico sociales, familiares, económicas, inclusive conlleva una carga de estigma para el que resulta procesado o condenado, procedimiento que bajo un disfraz de legalidad y disciplina, lo que constituye con frecuencia es otra modalidad de discriminación, porque no a todos los que cometen las misma faltas se le sanciona. Además, debe de manera preponderante velar porque se respeten plenamente las garantías del debido proceso, independientemente de cuál sea la falta cometida.
La transparencia es particularmente imperiosa en el área financiera. En la Ley de Servicio Civil hay limitaciones al manejo del patrimonio de los sindicatos, para el caso el artículo 86 contempla que “los sindicatos no podrán conceder ventajas a ninguno de sus miembros”. Y aquí dentro del término “ventajas”, debemos entender aquellas que sean económicas, financieras o de otra índole. El artículo 92 consigna en las letras c) y d) las siguientes prohibiciones: “Utilizar fondos obtenidos por actividades que realicen, en fines distintos a los establecidos en los estatutos” y “repartir beneficios o hacer distribuciones del patrimonio sindical”. El artículo 22 de la Convención de Naciones Unidas contra la Corrupción contempla la malversación o peculado de bienes en el sector privado.
¿Para qué busca alguien ser directivo sindical? ¿Para gozar del fuero sindical? ¿Para usufructuar permisos con goce de sueldo? ¿Para contar con un puente que le permita ejercer influencias con las autoridades? ¿Para tener un escudo protector frente a eventuales acciones disciplinarias? O ¿para defender a costa de sacrificios y privaciones personales los derechos de la clase trabajadora? Las reflexiones éticas nos permiten responder estas preguntas.
¿Se puede desdoblar o separar la calidad de trabajador de la calidad de directivo sindical? Probablemente en algunos casos sí, cuando el empleado actúa en su carácter de subalterno, cumpliendo órdenes legítimas de trabajo de su superior jerárquico, pero cuando están en juego los derechos individuales y económicos, sociales y culturales de sus compañeros o los suyos, debe asumir su rol de defensor de los derechos laborales.
La lealtad es un valor importante, que está implícito en la prohibiciones contempladas en los Estatutos, en el sentido de no traicionar al sindicato o prestarse a maniobras patronales, artículo 55 letras a) y e). Es admisible discrepar entre trabajadores sobre la mejor forma de luchar o ejercer la labor sindical, sobre la corrección de errores o subsanación de omisiones, pero no es admisible en el plano sindical que trabajadores que se pongan a defender posturas de las autoridades en menoscabo de la lucha que realiza el gremio.
La Junta Directiva (JD) y las bases deben fomentar a través de procesos educativos los valores del sindicalismo democrático (la libertad de expresión, el debate, el pluralismo, la participación, la crítica constructiva) que van más allá del proselitismo sindical que debería potenciarse antes de cada Asamblea General Ordinaria que elige a los integrantes de la JD, siempre que se respeten las garantías que fija la Constitución en el artículo 6: la vida privada, el honor y el orden público.
Preocupa sobremanera que directivos o ex directivos sindicales adopten posturas a favor de quienes detentan el poder, y no de la parte débil, que es la clase trabajadora, más aún cuando estamos en presencia de sectores vulnerables ( mujeres, madres solas, personas con discapacidad o enfermedades crónicas, adultos mayores) porque si debe ser parcial es a favor del sector más desvalido, el líder sindical debe aplicar en su accionar el principio de favorabilidad en pro del trabajador, hasta donde ello sea posible.
Quizá el más fuerte esfuerzo en este sentido que trascendió al público, fue la formulación y divulgación del Pacto de Principios Sindicales de SEPRODEHES del 25 de febrero de 2013. El fin fundamental de estos principios era evitar que los miembros directivos obtuvieran prebendas, ascensos o promociones de parte de la administración que pudieron comprometer o anular el ejercicio de su secretaria y/o que prevaliéndose de su cargo sindical, violentaran la igualdad de oportunidades que debe asistir a todo servidor que busca escalar en la estructura organizacional.
La ética sindical permite consolidar la conciencia de clase que a su vez se cimienta en la lealtad, la empatía y la cohesión del grupo para la defensa de intereses comunes. La patronal regularmente tiene otros intereses, otra agenda, otras prioridades. No ha sido habitual que una autoridad por iniciativa propia aborde con prioridad las justas reivindicaciones de la clase trabajadora, es la presión y el temor a denuncias y a medidas de hecho del sector trabajador lo que los obliga a hacer concesiones.
La falta de cohesión de la clase trabajadora y de coordinación con las autoridades, ha desembocado que en los últimos doce años lo que hemos tenido son aumentos salariales selectivos. Si hubiese existido una conciencia de clase bien cimentada, de cara, entre otros objetivos, a mejorar las retribuciones de la totalidad de trabajadores, se hubiese logrado probablemente que las sucesivas administraciones desarrollaran acciones conjuntas con la Junta Directiva de SEPRODEHES y con las bases en este sentido.
En el marco de la Mesa Permanente por la Justicia Laboral FESPAD dio a luz en marzo de 2015 “el Código de Ética Sindical para la prevención de violencia contra las mujeres”, en cuyo Capitulo II, Art. 3 esboza, entre otros, tres principios muy importantes para sobrellevar con éxito la lucha sindical: identidad de clase, critica y autocritica y ejemplaridad.
La identidad de clase implica que todo hombre y mujer que vende su fuerza de trabajo tiene el compromiso ético, moral e histórico de velar por una vida digna para los/las trabajadores/as, tanto en el plano material como espiritual, estando comprometidos/as a observar una conducta de respeto hacia todos/as y exigir que todos/as gocen de un trato digno.
Por critica y autocritica se entiende que todo ser humano puede equivocarse, pero también aprender de sus errores. Las mujeres y hombres sindicalistas estarán obligados/as a autoevaluarse para identificar aquellos comportamientos que es deseable mejorar y también mediante mecanismos establecidos colectivamente, evaluarán las conductas, acciones o comportamientos de sus compañeros de manera constructiva. Todo con miras a construir una psiquis libre de comportamientos violentos y discriminatorios.
El principio de ejemplaridad alude a que la persona sindicalista por su condición de luchador social, deberá guardar un comportamiento ejemplar en el ámbito laboral, organizativo y familiar, esforzándose por ser un modelo a seguir.
Uno de los deberes fundamentales que impone la ética es la preparación, la autoformación, la actualización. Un directivo debe tratar de empaparse de conocimientos jurídicos, administrativos, financieros, que se relacionan con su trabajo de defensa de derechos laborales, si no se expone a ser manipulado, engañado o ninguneado. Al no escudriñar y prepararse mediante el estudio constante, no podrá detectar y discernir adecuadamente las omisiones, irregularidades, abusos o arbitrariedades que se están cometiendo.
Hay una vastedad de Tratados Internacionales, leyes, reglamentos, instructivos, normas técnicas, manuales, doctrina, jurisprudencia que tienen que ver con el campo de acción del sindicato, que deben estudiarse, para sentar posiciones bien fundamentadas de defensa de las clases desposeídas. En torno a la jurisprudencia y la doctrina, hay diferentes criterios y corrientes, hay que abocarnos a los que son más proteccionistas.
A lo largo de los años he visto desfilar por las sucesivas juntas directivas, compañeros y compañeras con buena formación profesional, pero indecisos, dubitativos, con carácter débil y su aporte a la causa ha pasado de largo. Pero también ha ocurrido que su aporte técnico o profesional con frecuencia no es justipreciado por los demás directivos. Lo que ha impedido que la defensa de los derechos laborales, económicos, culturales se realice con el profesionalismo debido.
En el devenir de la lucha sindical, no pocas veces he oído directivos o ex directivos sindicales replicar de manera irreflexiva el discurso patronal, por conveniencias personales, por no escuchar de manera atenta a las bases o por ignorancia crasa, al no verificar o cotejar los argumentos o la información que vierte la autoridad, producto de la desidia por el estudio y el análisis.
Un directivo sindical debe invocar o exigir la aplicación de normas que protegen al trabajador, subrayando los principios de interpretación que rigen el derecho laboral, entre tales figuran: el pro operario, norma más favorable al trabajador; de justicia social, en virtud del cual se pretende resolver los problemas interpretativos, descansando en el principio tutelar de las legislaciones propicias a las razonables reivindicaciones de los trabajadores; de la dignificación del trabajo, el cual propende a la humanización de las relaciones laborales.
De los principios de hermenéutica que anteceden se desprende que entre varias soluciones u opciones posibles, todas lógicas y razonables, para la solución de un caso, el juzgador debe inclinarse a la solución más favorable para el trabajador. Si este principio de favorabilidad en beneficio de la parte más débil se inobserva, no se concretan los fines de justicia social que entraña la legislación en esta materia.
Los procesos penales incoados contra directivos sindicales del Diario Oficial, de la Alcaldía de Soyapango, del Órgano Judicial, por protestas sociales, en pleno régimen de excepción, deben obligar a replantear los mecanismos de presión, es decir tratar de hacer una lucha más basada en la propuesta, en la concientización, en la construcción de alianzas al interior de la clase trabajadora, que incluya el ejercicio del derecho de manifestación pacífica, de tal forma que los dirigentes no se expongan a acciones disciplinarias o penales, que además, menoscaban las finanzas del sindicato por la contratación de abogados defensores.
¿Cuál debe ser el papel frente a un proceso disciplinario contra un afiliado? Las acciones de un trabajador o trabajadora se pueden abordar desde un enfoque acusatorio o desde un enfoque favorable al supuesto infractor, mencionando el clima laboral en que se suscitó el hecho, las causas que provocaron su conducta, el acoso laboral que sufre, el estrés que pueda generar la sobrecarga cuantitativa o cualitativa de trabajo, si adolece de alguna enfermedad psicosomática, la circunstancia de no estar en un cargo compatible con su formación o vocación, si tuvo una reacción en defensa legítima de sus derechos, las condiciones injustas, inequitativas o insatisfactorias de trabajo, etc. Debe analizar la proporcionalidad de la sanción que se pretende imponer, si es demasiado drástica y si es viable una sanción menor.
El ordenamiento jurídico es amplio y vasto, dentro de él existen normas más garantistas y otras más restrictivas. Un directivo sindical tiene que tener en el cumplimiento de su mandato un enfoque garantista, tutelar del trabajador, tanto de los hechos que como del derecho que le pueda ser aplicable. No debe quedarse solo la versión de la autoridad, ya que un hecho puede interpretarse, analizarse, de varias formas. Se puede ver todo los antecedentes y el contexto que rodea una acción, o se puede ver el acto aislado. No se debe ver el efecto sin analizar la causa.
El directivo o directiva sindical debe escudriñar e invocar la norma más favorable al trabajador. Recientemente ha trascendido la inobservancia de la Ley de Procedimientos Administrativos, por parte de la Comisión de Servicio Civil de la PDDH, que constituye un cuerpo normativo moderno y mucho más garantista que la obsoleta Ley de Servicio Civil. Aquella establece plazos más amplios para contestar la demanda, para el período de prueba, para recurrir y esclarece toda duda que pueda existir sobre el computo del plazo de prescripción de la acción disciplinaria, estatuye lo que debemos entender por tipicidad, establece la caducidad de los procesos.
El directivo sindical debe tener presente que los procesos disciplinarios tienen implicaciones psico sociales, familiares, económicas, inclusive conlleva una carga de estigma para el que resulta procesado o condenado, procedimiento que bajo un disfraz de legalidad y disciplina, lo que constituye con frecuencia es otra modalidad de discriminación, porque no a todos los que cometen las misma faltas se le sanciona. Además, debe de manera preponderante velar porque se respeten plenamente las garantías del debido proceso, independientemente de cuál sea la falta cometida.
Por otra parte, una herramienta poderosa que puede asegurar la ética, el compromiso y el buen desempeño de un sindicato, es la transparencia y la rendición de cuentas. Pero la información para que aclare dudas, ilustre y contribuya a formar opinión no debe ser vaga, difusa, genérica, imprecisa ni inoportuna. En la lucha sindical, también la primicia cuenta. Quien informó primero un hecho a veces tiene que ver con el mérito o la autoría de una acción beneficiosa para la clase trabajadora. Por eso hemos visto a través del devenir histórico que no es extraño que las autoridades traten de hacer las cosas por su cuenta y así darlas a conocer, para no conferirle el mérito de un beneficio a la gestión del sindicato.
La transparencia es particularmente imperiosa en el área financiera. En la Ley de Servicio Civil hay limitaciones al manejo del patrimonio de los sindicatos, para el caso el artículo 86 contempla que “los sindicatos no podrán conceder ventajas a ninguno de sus miembros”. Y aquí dentro del término “ventajas”, debemos entender aquellas que sean económicas, financieras o de otra índole. El artículo 92 consigna en las letras c) y d) las siguientes prohibiciones: “Utilizar fondos obtenidos por actividades que realicen, en fines distintos a los establecidos en los estatutos” y “repartir beneficios o hacer distribuciones del patrimonio sindical”. El artículo 22 de la Convención de Naciones Unidas contra la Corrupción contempla la malversación o peculado de bienes en el sector privado.
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