COMISIÓN DE SERVICIO CIVIL DEBE GARANTIZAR DEBIDO PROCESO LEGAL

 Por Joaquín Rivera Larios

Debemos unir fuerzas para que la Comisión de Servicio Civil sea un tribunal competente, independiente e imparcial, a tenor de los artículos 8 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y 14 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que actúe sin estar supeditada al Titular o a la administración, a fin de que pueda darle pleno cumplimiento a las garantías del debido proceso administrativo, entre ellas la publicidad, derecho a una justicia independiente, pronta y debida, de defensa material y técnica, derecho a la prueba, derecho a una resolución debidamente motivada, a la revisión de instancia. Debemos velar porque sus resoluciones sean debidamente fundamentadas, tanto en el plano fáctico, probatorio y jurídico. 

Debemos buscar el fortalecimiento de la Comisión de Servicio Civil, de su buen desempeño depende el respeto del derecho a la carrera administrativa, a la igualdad de oportunidades para acceder a ascensos y promociones, sin más requisitos que el mérito y la antiguedad. Salvo el comunicado del 15 de abril de 2021 que publico la actual Comisión, en el devenir de estos 28 años de vida institucional,  la opacidad  ha sido una constante en el desempeño de dicho Tribunal, lo que ha impedido que se ejerza una contraloría de su trabajo. Esto no significa que se le dé publicidad a los casos disciplinarios específicos que conocen, si no que se rindan cuentas de su accionar general.

Es imperioso que la Comisión de Servicio Civil pueda darle pleno cumplimiento a las garantías del debido proceso administrativo, sin tener temor de eventuales represalias por contrariar la voluntad del Titular, tanto en materia de autorización de nombramientos como en los procesos administrativos sancionatorios. El artículo 4 del Código Procesal Penal, aplicable por interpretación supletoria, obliga a los jueces a actuar con independencia e imparcialidad y a denunciar interferencias en el ejercicio de su función jurisdiccional.                                                                       

                                                                                

                                                      

La Junta Directiva 2013-2014 en su informe de gestión al referirse a las limitantes en la ejecución del Laudo Arbitral con carácter de Contrato Colectivo, menciona que debe revisarse la actuación de todos los miembros de la Comisión de Servicio Civil, ya que los movimientos de personal y la contratación de nuevo ingreso en la última etapa de la administración del licenciado Oscar Humberto Luna, afectaron las economías institucionales, poniendo en riesgos los beneficios como el establecido en la Cláusula 26 (Bonificación anual).

SOBRE PROCESOS SANCIONATORIOS

A nivel nacional, la Sala de lo Contencioso Administrativo de la Corte Suprema de Justicia, ha sostenido que los principios fundamentales del Derecho Penal, sobre todo aquellos que suponen una limitación al poder punitivo del Estado─es decir a la sanción administrativa─ son extensibles al derecho administrativo sancionador. Entre tales garantías figura el juicio previo, principio de legalidad del proceso, imparcialidad e independencia de los jueces, presunción de inocencia, principio indubio pro reo, única persecución, defensa técnica. (Sala de lo Contencioso Administrativo de la Corte Suprema de Justicia, sentencia del 29/VIII/1997, Ref. 39-D-96)

                                    

Si revisamos a la luz de la tipología que aplica la PDDH, la autoridad que ejerce potestades sancionatorias debe ceñirse a ciertos principios y garantías, entre ellos: el principio de legalidad y seguridad jurídica, no aplicación de tipos penales abiertos, violación al principio "nullun crimen, nulla poena, sine preavia lege",  no  aplicación de la analogía, la proporcionalidad, oficiosidad, evitar abuso de autoridad y extralimitación de funciones pública. (PDDH, Manual de Calificación a Violaciones a Derechos Humanos con enfoque de Género, San Salvador, junio de 2010, Págs. 126 a 128)
                                                                                      

   

                                                          

       

Es un atentado a la legalidad sustanciar un proceso cuando a todas luces la acción ha prescrito, a la luz del artículo 72 Bis de la Ley de Servicio Civil (LSC), y no hay que esperar que deba alegarla el demandado, porque en materia administrativa, opera el principio de oficiosidad con base en el  artículo Art. 3 numeral 5 de la Ley de Procedimientos Administrativos (LPA).

                                    

            
Es importante señalar que aun antes de la Ley de Procedimientos Administrativos (LPA)  y de la Ley de la Jurisdicción Contencioso Administrativo, operan varios principios que rigen el proceso sancionatorio como la gradualidad, la proporcionalidad, la mínima intervención, la mínima lesividad, y el principio prohomine, el principio pro operario o de favorabilidad hacia el trabajador, también imperan requisitos de procesabilidad como la prescripción y la caducidad.                                   

                                                                                                      

En este contexto, atendiendo a los principios pro operario, de favorabilidad o justicia social que rige la aplicación e interpretación del derecho laboral, se debe buscar la medida menos gravosa a los servidores públicos, procurando un justo balance entre los derechos y garantías de éstos y la efectiva prestación de los servicios públicos.  

Estos criterios han sido retomados en dos resoluciones del señor Procurador, José Apolonio Tobar, correspondientes a los expedientes SS-416-2019 y SS-419-2019, la primera contra funcionarios del Instituto Nacional de la Juventud (INJUVE), por violaciones al derecho al trabajo y la segunda contra el Fiscal General y otras autoridades de la Universidad de El Salvador 

                                                        

De modo que es un imperativo del derecho justo, que en los procesos disciplinarios la PDDH, que de acuerdo al artículo 194 romano I ordinal 1º. de la Constitución tiene por mandato velar respeto y garantía de los derechos humanos, aplique el Principio de la Proporcionalidad, en su sentido de prohibición de la excesividad, que deriva inmediatamente de la idea de justicia; visto desde un sentido amplio dentro del respeto de los derechos laborales, este principio que opera dentro del derecho penal, análogamente también es aplicable en materia de derecho administrativo sancionador.

 

  

Del principio de proporcionalidad se desprende el subprincipio de intervención mínima, de la alternativa menos gravosa o de subsidiariedad; según lo explica Nicolás González-Cuéllar Serrano, este subprincipio “tiende a la optimización del grado de eficacia de los derechos individuales frente a las limitaciones que pudieran imponer en su ejercicio los poderes públicos. Obliga a los órganos del Estado a comparar las medidas respectivas aplicables que sean suficientemente aptas para la satisfacción del fin perseguido y a elegir, finalmente, aquella que sea menos lesiva para los derechos de los ciudadanos.” (Karl Larenz, Derecho Justo, Fundamentos de Ética Jurídica. Pág. 2. Principios de Igualdad y proporcionalidad. Pág. 145)
                                                                  
Pese a las garantías precedentes, pareciera que a veces se pretende sancionar con la pena más drástica de destitución conductas que no tienen esa sanción contemplada en la ley, como ocurre con las ausencias injustificadas que no configuran abandono de trabajo, de ahí que en algunos casos ventilados en la Comisión de Servicio Civil se advierte a primera vista que la administración en sus demandas se aleja de la proporcionalidad y de la gradualidad, tomando en cuenta que la Ley de Servicio Civil contempla en el artículo 41 siete posibles sanciones: amonestación oral privada, amonestación escrita, multa, suspensión sin goce de sueldo, postergación hasta por dos años del derecho de ascenso, rebaja de categoría dentro del mismo cargo y despido o destitución. 

                                                              

                                                                                                                       

Con arreglo a los artículos 277 y 278 del Código Procesal Civil y Mercantil (CPCM)  relativos a la inadmisibilidad e improponibilidad de la demanda, la Comisión de Servicio Civil no debería admitir demandas cuando las acciones han prescrito, con hechos obscuros o difusos, de dudosa tipicidad, por eso debe ejercer el despacho saneador, el cual consiste en aquella potestad correctora del juez (o tribunal) que tiende a garantizar que el libelo de la demanda satisfaga completamente los requisitos establecidos por la ley, identificando y exponiendo los vicios que puedan comprometer el desenvolvimiento del proceso.

APLICACIÓN PREFERENTE DE LA LPA 

Es importante traer a cuenta como un importante precedente jurisprudencial la sentencia emitida a las 12: 10 horas del 6/05/2022 por la Sala de lo Constitucional en el proceso de Inconstitucionalidad con ref. 73-2019/125-2020, en la que que confirma la aplicación preferente de la LPA  en los procesos sancionatorios que se sustancia en la Administración Pública. 

                                                

El sobreseimiento al que alude la sentencia  se debe a que el objeto de control -art. 55 letra c) de la Ley de Servicio Civil- ha sido derogado por la LPA por ser contrario a los principios y al procedimiento administrativo sancionador que la última regula.

De tal forma que toda disposición de la Ley de Servicio Civil (LSC) que contradiga a la LPA se entiende derogada tácitamente y, en su lugar, se aplica la regulación de la LPA; y, en todo lo no previsto por la LSC, se aplica la LPA, no el Código Procesal Civil y Mercantil (CPCM). En esta frecuencia, hay juristas que sostienen con mucha razón que el proceso de destitución que prevé el artículo 55 LSC, está tácitamente derogado y en su lugar deben aplicarse los plazos y garantías contemplados en la LPA.

Nótese que la Ley de Servicio Civil (LSC) permitía que un servidor público fuera despedido sin destruir su presunción de inocencia por el simple hecho de no hacer uso del traslado conferido y eso no es aceptable por la Constitución, tal como desarrolla la LPA. Si a garantías nos referimos, la aplicación de la LPA incluso impide que procedimientos sancionatorios o recursos estén "estancados" o sin resolver por tiempo indeterminado, en desmedro de los interesados.

AUTORIZACIÓN DE NOMBRAMIENTOS CON DISPENSA DE CONCURSO

En dos comunicados de fechas 13 y 16 de julio 2013, la JD SEPRODEHES señaló inconsistencias en el funcionamiento de la Comisión. En el primero planteó que la Administración reasignó plazas, efectuó traslados y nuevas contrataciones, sin la consulta previa a la Junta Directiva como lo establece el Contrato Colectivo (Cláusulas 9 y 52), haciéndose del conocimiento que muchas de esas plazas fueron aprobadas con dispensa de concurso, con el apoyo unánime de la multicitada Comisión, en la cual se encuentra un representante que debe velar por los intereses de los empleados y empleadas. En el segundo comunicado la Junta Directiva 2013-2014  hizo un llamado a que se mantenga el cumplimiento de las buenas prácticas administrativas.

                                      

                                  

               

Por su parte, el miembro representante de los trabajadores envío una nota de fecha 4 de marzo de 2014 al entonces representante del Procurador, licenciado David Morales, en dicha Comisión, en la que alude a una alianza indebida de la representante del anterior titular con la representante del Tribunal de Servicio Civil, habiéndose violentado un acuerdo de otorgar la plaza de jurídica a la persona más idónea (que cumplía todos los requisitos de ley) y aquella sin ningún argumento legal, de derechos humanos ni de justicia, rechazó el acuerdo.

                                                                        
Todo parece indicar que en 2012 y 2013 se autorizaron en la Comisión nombramientos de empleados de nuevo ingreso, en menoscabo del derecho de ascenso de compañeras y compañeros con más tiempo de servicio que habían solicitado dichas plazas, lo que además podría constituir actos de discriminación hacia quienes tenían derecho preferente a optar a dichos cargos. Tales conductas contravienen principios como la imparcialidad, objetividad, igualdad,  justicia, transparencia, responsabilidad, legalidad, lealtad, contemplados en el artículo 4 de la Ley de Etica Gubernamental.         

                                                        

                                                

                           

                                 

La intervención de la mencionada Comisión, en la selección de personal nombrado por Ley de Salarios, se relaciona en el Instructivo de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal de nuevo Ingreso a la PDDH (Acuerdo Institucional No. 104), en el que menciona en la disposición 4.6 que dicho ente enviará al Procurador las correspondientes ternas de personas que resulten mejor evaluados y que se hayan sometido a concurso la plaza que se encontrare vacante.

Los días 8 y 9 julio de 2015 la  Comisión de Servicio Civil organizó un concurso para la plaza de Secretaria Ejecutiva 1 que generó revuelo, pues el grueso de participantes fueron examinadas  el día ocho y a una participante se le permitió hacer las pruebas a ella sola un día después. Esta última resultó ganadora de la plaza. Las demás concursantes denunciaron favoritismo hacia la concursante victoriosa. SEPRODEHES denunció en el boletín No. 10 del 20 de agosto de 2015  que la Comisión había violentado el debido proceso e incurrido en falta transparencia, ya que existían dudas sobre el test que se le había realizado y se presumía que la participante ganadora pudo haber tenido acceso al contenido del mismo, lo que la ponía en ventaja con respecto al resto del grupo. 

    

                                                                      

Son varias normas las que deben respetarse al contratar, nombrar, ascender personal y/o mejorar salarios, entre ellas: 1) Ley de Servicio Civil; 2) Reglamento Interno de Personal de la PDDH, 3) Reglamento de Organización y Funciones de la PDDH; 4) Normas Técnicas Especificas de la PDDH; 5) Instructivo de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal de Nuevo Ingreso de la PDDH; 6) Laudo Arbitral con carácter de Contrato Colectivo, que establece la cláusula 9 bajo el título conocimiento sobre plazas y perfil de personal, que debe existir un debido proceso para realizar estos procedimientos relacionados con contrataciones o nombramientos. 

La Ley de Servicio Civil en su artículo 18 Requisito para el ingreso, literal c) establece: "Para ingresar al servicio civil y pertenecer a la carrera administrativa se requiere c) Someterse a las pruebas de idoneidad, exámenes o concursos que esta ley y el reglamento respectivo establezcan".  

ES VIABLE RECUSAR A MIEMBROS DE 

LA COMISIÓN

La recusación es el acto por el cual se excepciona o rechaza a un juez para que entienda o conozca de la causa, cuando se juzga que su imparcialidad ofrece motivadas dudas. (Cabanellas Guillermo, Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, Tomo VII, R-S, Buenos Aires, Argentina, 21 a. Edición, 1989; Pág. 67), Es la facultad que la ley concede a las partes en un proceso para reclamar que un juez, o uno o varios miembros del Tribunal colegiado, se aparten del conocimiento de un determinado asunto, por considerar que pueda parcializarse o que ha  prejuzgado.  

                                   

 


Sobre la función del Juez Sócrates expresó: “Cuatro características le corresponden a los jueces: escuchar cortestamente, contestar sabiamente, ponderar prudentemente y decidir imparcialmente”. Como dice Hector Quiñonez Vargas: “El juez bajo el nuevo sistema tiene que ser una figura totalmente neutral e imparcial”. (Quiñonez Vargas, Héctor: Las Técnicas de Litigación Oral en el Proceso Penal Salvadoreño, Págs. 105 y 107)

Si los miembros de la Comisión, no dan garantía de independencia e imparcialidad, por las causales que señalan los artículos 52 y 53 del Código Procesal Civil y Mercantil(CPCM), es factible recusarlos, de conformidad al artículo 55 y 56 de dicho código, en relación a los artículos 16 y 71 de la Ley de Servicio Civil (LSC), este último establece la aplicación supletoria del derecho común. El artículo 16 LSC que regula la recusación nos remite al derogado artículo 1182 del Código de Procedimientos Civiles que a su vez nos remitía al artículo 1157 de dicha ley que contemplaba 18 causales de recusación.  

FALTA DE TRANSPARENCIA Y  AFECTACION DEL DERECHO DE PETICIÓN

La escasa de transparencia que históricamente ha caracterizado el trabajo de la Comisión de Servicio Civil impide verificar el cumplimiento de garantías como la Equidad de Género, que debe regir la selección de personal, según la Cláusula 10 del Laudo Arbitral con carácter de Contrato Colectivo de Trabajo PDDH-SEPRODEHES, así como importantes principios como la no discriminación e igualdad de oportunidades. 

                                                                                                         

                                    

Hay que tener presente que la Comisión debe rendir un informe a tenor del artículo 12 letra c) de la Ley de Servicio Civil, en consonancia con el artículo 10 numeral 9 de la Ley de Acceso a la Información Pública. Debería hacerse público el informe de las plazas cuyo otorgamiento ha autorizado dicha Comisión, con expresión del salario, así como el procedimiento de selección.

En su momento se  constató que diversas notas enviadas a la Comisión de Servicio Civil durante el último mandato del licenciado Oscar Humberto Luna no fueron respondidas, en las que compañeros (as) que se solicitaban ser considerados para un ascenso, omisión que violenta el artículo 18 de la Constitución de la República, que obliga a responder las solicitudes o peticiones que se hagan, y la jurisprudencia ha considerado que dicha respuesta debe ser coherente, motivada y de acuerdo a las facultades legales del órgano que recibe la nota.                                                         

                                     

                       

                       

FACULTADES DE JUNTA DIRECTIVA DE SEPRODEHES EN LOS PROCESOS DISCIPLINARIOS

He oído compañeros que con respecto a los procesos de destitución opinan que nuestro Sindicato no debería desgastarse y que algunos casos son insalvables. Sin embargo, el sindicato cuenta con tres instrumentos normativos que lo obligan a actuar en estos procedimientos: Sus estatutos le asignan la atribución de velar por el debido proceso en el artículo 5, 15, 24 letra j) y el artículo 27 letra a) relativo a las a las atribuciones del Secretario de Conflictos, el Laudo Arbitral con carácter de Contrato Colectivo en el artículo 44, inclusive el artículo 29 numeral 1 del Reglamento Interno de SEPRODEHES establece la Comisión de Asuntos Legales que dará seguimiento a todos aquellos escritos de carácter legal y administrativo que generen conflicto en relación al personal y la administración de la Procuraduría. 


                                                                                  

                                                                                       
En tal sentido, una de las atribuciones fundamentales de nuestro Sindicato es velar por las garantías del debido proceso administrativo sancionador, incluso por la vigencia del principio de proporcionalidad de la sanción (que no se impongan penas 
excesivas), la Junta Directiva tiene la facultad de autorizar a los directivos que ejercerán esa representación, atribución que recae fundamentalmente sobre los Secretarios primero y segundo de Conflictos. 

¡ALTO AL MOBBING O ACOSO LABORAL!

 Por Joaquín Rivera Larios

                            

                                          

Acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a renuncia del mismo. 

El artículo 1 del Convenio 190 de la OIT sobre Violencia y Acoso (2019) proporciona los siguientes conceptos: “a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual”.

                                

                         

                                                               

El acoso laboral o “mobbing” en las instituciones del Estado y en la empresa privada, es un tema delicado, por la impunidad que suele rodearlo, dada la forma subrepticia con que suele concretarse, con frecuencia es difícil de probar, pero los daños psicológicos y emocionales pueden ser incalculables. Consiste en una sucesión de episodios hostiles en el ambiente laboral durante un período continuado por parte de una persona, generalmente un superior jerárquico.

Hoy en día a este fenómeno se le atribuyen efectos en la víctima, que van desde depresión, trastornos de ansiedad, insomnio o hasta el suicidio, además de todas las secuelas producto del denominado síndrome post traumático, así como también los efectos para el propio centro laboral y la sociedad, ya que ello también apareja gastos en el sistema de salud pública, problemas familiares, licencias laborales por depresión laboral y otros.                                                                             

                                                             

                                                                

Es importante que las jefaturas sostengan un dialogo empático con el personal y se busquen en la medida de lo posible soluciones de común acuerdo para mejorar el desempeño, porque el trato rígido, inflexible, impersonal tarde o temprano desquicia la relación laboral.   La ausencia de un dialogo asertivo con el personal puede desembocar en formas aparentemente sutiles de violencia psicológica.

MANIFESTACIONES DEL ACOSO LABORAL

Entre las violaciones al derecho al trabajo figura el acoso laboral, también conocido como mobbing, bullying, intimidación, acoso moral en el trabajo y terror psicológico, definido como un nuevo término dentro de las agresiones que se pueden dar en estos ámbitos, que se manifiesta en la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante la denigración, burlas, sarcasmos, calumnias, difamaciones, criticas sistemáticas, aislamiento, destrucción de la comunicación y reputación de la víctima, perturbándole en el ejercicio de sus funciones, logrando o el abandono laboral o la enfermedad y cuya mejor interpretación al castellano puede ser de “presión laboral tendenciosa”. 

                                                                

                                                              

Ahora bien, resulta claro que estas conductas demostrativas de presión no son comportamientos humanos flagrantemente prohibidos o limitados expresamente que permitan un análisis de su ilegalidad más o menos fácil, ya que son expresiones impregnadas de sutilezas y sensibilidad, las que en muchos casos no siempre son merecedoras de sanción consideradas cada una en sí misma y cuya gravedad sólo se alcanza a medir si se detecta su carácter finalista.  

                         

                                                                                                           

A este respecto se entenderá que hay presión independientemente de que la víctima llegue a enfermar o no, o se retire del trabajo, pues la actividad a examinar es la del sujeto activo que regularmente es quien tiene poder dentro de la relación de trabajo; siendo entonces una forma de agresión en la que existe un desequilibrio de poder entre el hostigador y la víctima.
                                                                    
Sobre el componente estructural o sistémico de la violencia en los lugares de trabajo, Vittorio Di Martino, en el informe de la OIT titulado “Violence at Work” asegura:

"Rechazamos la idea de que las únicas causas de la violencia en el lugar de trabajo sean individuales. Si nos movemos exclusivamente en torno a este supuesto, no lograremos evitar la reiteración de la violencia ni reprimir los actos violentos que se producen (…) se observa una conciencia creciente de que la violencia en el lugar de trabajo no es un fenómeno episódico e individual, sino un problema enraizado en factores más amplios, de orden social, económico, organizativo y cultural. La violencia en el trabajo quiebra la funcionalidad del lugar de trabajo, y cualquier acción que se adopte contra ella se inserta en el desarrollo organizativo de una buena empresa”.

                                                                 

De tal modo  que en este problema no se pueden ver los hechos de forma seccionada o aislada, sino como parte de un todo, pues la gravedad no se haya en la individualidad, sino en la sistematicidad sucesiva, situando la explicación del concepto de mobbing en el comportamiento del sujeto activo. En el mobbing o acoso laboral se presenta una situación en la que las víctimas no pueden ejercer control para resolver el problema.

Existen múltiples síntomas o indicativos de acoso moral o psicológico, entre ellos: superior jerárquico se niega a hablar, comunicarse o reunirse con el empleado, éste es ignorado, no le devuelven el saludo o lo hacen invisible, le chillan, le gritan, lo interrumpen impidiéndole expresarse, le prohíben a sus colegas o compañeros hablar con él o ella, inventos y difusión de rumores y calumnias, menosprecio sistemático de su trabajo, criticas o reproches de cualquier cosa que se haga, se magnifican o amplifican pequeños errores, amenaza de utilizar instrumentos disciplinarios, feroces e injustas criticas o burlas acerca de aspectos de la vida personal del trabajador o trabajador.                                                                                                    

El empleador debe analizar la carga cuantitativa y cualitativa de trabajo entre todos los servidores, así como la cualificación profesional y directrices que el subalterno ha recibido para hacer esa tarea, Otra forma de atropello a la dignidad del empleado, es imponer plazos perentorios cortos para hacer un trabajo, con amenazas tácitas o explícitas de activar procesos disciplinarios, sin escuchar los problemas, necesidades o dificultades que tiene el trabajador para cumplir tal cometido. A este cuadro critico pueden coadyuvar los horarios y controles excesivos, la negación de permisos para atender necesidades personales o familiares.

CUADRO JURÍDICO


A la luz de la Constitución de la República podríamos afirmar que el mobbing conlleva un daño a derechos constitucionalmente protegidos, como la dignidad, la integridad moral, el honor, a la salud, e indudablemente al trabajo, y por extensión es susceptible afectar a la familia del servidor por el daño psico social, 1, 2, 32, 37 y 65 de la Constitución. La observancia de tales postulados constitucionales tiene conexión con el derecho genérico a condiciones satisfactorias y equitativas de trabajo, artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.      

                 

                                   

                                                              

Las cargas laborales y las exigencias de cumplir con ciertas tareas, más allá de las metas y los planes de trabajo, deben sopesarse en atención a las condiciones de cada trabajador y de forma tal que no menoscaben su salud física y mental, atendiendo que el lugar de trabajo debe adecuarse a la persona, según sus aptitudes psicológicas, fisiológicas y cualificación profesional o laboral, tal como se desprende de los artículos 1 y 3 numeral 2 de la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo.

El artículo 31 letra g) alude al deber de conducirse con la debida corrección con los subalternos y el artículo 29 ordinal 6º.del Código de Trabajo, hace alusión al maltrato de obra o palabra. El artículo 2 inciso tercero de la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo establece el respeto a la dignidad humana y el derecho a un ambiente laboral libre de violencia.

Cabe traer a cuenta que el artículo 10, literal “c” de la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para la Mujer (LEIV), el cual consigna que la “Violencia Laboral son acciones u omisiones contra las mujeres, ejercidas en forma repetida que se mantiene en el tiempo en los centros de trabajo públicos y privados, que constituyan agresiones físicas o psicológicas atentatorias a su integridad, dignidad personal y profesional, que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo o que quebrante el derecho a igual salario por igual trabajo”.

                                         

                  

                                                                 

De acuerdo al artículo 55 literales b), c) y e)  LEIV, el acoso laboral puede ser una expresión de violencia de género y discriminación. Por lo que es de suma importante combatir a capa y espada el acoso laboral vertical, horizontal, grupal, ascendente o descendente, por todas las vías, incluyendo la denuncia pública, por lo que los Departamentos de Recursos Humanos, deben prevenir, detectar, informar y resolver estos actos de hostigamiento, intimidación, exclusión del grupo, que buscan acorralar al empleado, a fin de desesperarlo, para que renuncie a su empleo; aunado a que el acoso socaba la integridad moral, el honor, la salud física y mental, destruye las relaciones sociales del agraviado, y puede en casos extremos conducir al suicidio.

El laudo arbitral con carácter de contrato colectivo PDDH-SEPRODEH, contempla en la Cláusula 13, específicamente en el apartado de Obligaciones, que las Jefaturas guardaran a los empleados y empleadas la debida consideración, manteniendo en todo momento el debido respeto al impartir órdenes, guardando el buen trato de obra y de palabra, procurando el crecimiento personal y profesional. Para contrarrestar este acuciante y persistente flagelo proponemos que se imparta al personal (con énfasis a las jefaturas) capacitación sobre ética, salud mental, inteligencia emocional, relaciones públicas, liderazgo y técnicas gerenciales.

                                              

Es lamentable que en nuestro medio no se haya aprobado el Convenio 190 de la OIT  (2019) sobre Violencia y Acoso  y a su vez se carece en El Salvador de un marco normativo preciso para contrarrestar las conductas que constituyen acoso o violencia laboral, que puntualice las diferentes manifestaciones de este flagelo, como ocurre en el artículo 7 de la Ley 1010 de Colombia, para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros tipos de hostigamiento.

LOS TESTIGOS MUDOS O COMPLICES DEL ACOSO

En cualquier investigación de carácter administrativo o penal sobre el mobbing, se le debe de dar credibilidad a lo manifestado por la víctima, y complementarla con prueba documental o científica, no depender exclusivamente de la prueba testimonial, sobre todo por la existencia de testigos mudos y cómplices que suelen rodear al acosador o agresor, que por temor a represalias o el anhelo de estar en buenas relaciones con la jefatura, deciden callar o declarar a favor de ésta, quien perfectamente puede tomar represalias contra quien declarare en su contra.

                               

                   

La doctrina al referirse a los testigos mudos en el proceso de mobbing o acoso laboral, expresa que su papel es vital en el proceso de acoso psicológico. No hay que olvidar el apoyo del entorno al acosador. Estos testigos mudos que piensan que con ellos no va, que miran hacia otro lado cuando ven una denigración o una conducta hostil, incluso apoyan y actúan junto al que creen, será el ganador seguro: el acosador. Si esos testigos mudos no existieran, no existiría jamás el acoso.

                      

                                                                  

Estos testigos presentan un problema de credibilidad a la hora de declarar a favor del Jefe agresor, a la luz del artículo 356 del Código Procesal Civil y Mercantil (CPCM), por los posibles beneficios que pueden desprenderse de congraciarse con la jefatura, entre ellos obtener benevolencia o tolerancia frente a eventuales faltas, obtener con mayor facilidad permisos personales u otras concesiones que pueden derivar de una actitud complaciente con el acosador o agresor.

LOS TRABAJADORES DEBEN TENER VOZ

No se debe hacer una defensa oportunista, selectiva, parcializada, sesgada de las víctimas de maltrato. No es admisible contrarrestar la violencia sexual, psicológica, física en el ámbito laboral, solo cuando conviene al funcionario, si no también cuando los agresores sean sus colaboradores de confianza. De lo contrario, quienes deben ejercer el deber de garantía, se encargan de violar los derechos impunemente por acción u omisión en sus círculos de influencia. Hay que derrotar la ambigüedad, la incoherencia, los dobles raseros y aminorar la abismal brecha entre el discurso y la práctica.                                                                 

                                                                                    

           

                                      

Una herramienta valiosa para contrarrestar el maltrato laboral son los sindicatos que operan en las empresas o instituciones. Por eso es muy grave que desde las más altas esferas de dirección se ejecuten maniobras divisionistas entre el personal, que se den campañas de desafiliación de los sindicatos o de desprestigio hacia dirigentes que cumplen su rol de proteger a la clase trabajadora, promover la creación de sindicatos afines a la patronal o buscar someter a los sindicatos bajo el control de aquella, mediante el amedrentamiento, artificios, dadivas o prebendas a los directivos sindicales. Dejándose así desprotegido al personal frente a diversas formas de maltrato, ante sindicatos que se vuelven mudos y sordos frente a los atropellos.