Para evitar ocultamientos, distorsiones, manipulaciones, tergiversaciones de la información, es imprescindible el debate basado en argumentos de calidad y en datos veraces y objetivos, procurando mantener bajo control las emociones y alejarnos de ataques o descalificaciones personales, con miras a llegar a conclusiones que nos permitan encauzar por mejores derroteros a la organización sindical.
Los debates acalorados con compañeros, compañeras y con
autoridades son parte de la vida cotidiana de la lucha sindical. Algunos de los
reparos y objeciones más fuertes que he recibido han sido de mujeres directivas
y afiliadas. El forcejeo verbal y el choque de posiciones es una constante en
las batallas gremiales. Con frecuencia las pasiones se enardecen.
Los mismos directivos y directivas a veces amenazan a los afiliados que los critican con acusaciones por difamación. Inclusive he oído amenazas de denuncias por abuso del derecho a la propia imagen, por publicar una fotografía en un contexto sindical.
Por eso he insistido hasta la saciedad en el seno de sucesivas Juntas derechos fundamentales, con énfasis en los laborales, que Directivas de SEPRODEHES que las denuncias por violaciones a corresponde hacer a nuestro sindicato con base en los artículos 5 letra a) de los Estatutos y 77 letra b) de la Ley de Servicio Civil, deben ser fundamentadas en los plano fáctico, jurídico y probatorio, para que los señalamientos contra la autoridad denunciada, sobre todo cuando es mujer, no tengan ningún cariz de violencia psicológica, emocional o coacción.
El debate busca hacer valer una posición, una argumentación, o una postura sobre un tema, y el mobbing busca causar un daño psicológico, con un propósito de desesperar a un empleado, para que renuncie a su trabajo, generar miedo, manipulación o imponer medidas disciplinarias. Y la violencia de género es una expresión del mobbing que tiene la peculiaridad de ser una agresión por el hecho de ser mujer, en el contexto de una situación de desigualdad propiciada por un sistema de relaciones de dominación de los hombres sobre las mujeres.
Al mobbing se le atribuyen efectos en la
víctima, que van desde depresión, trastornos de ansiedad, insomnio o hasta el
suicidio,
además de todas las secuelas producto del denominado síndrome post traumático,
así como también los efectos para el propio centro laboral y la sociedad, ya
que ello también apareja gastos en el sistema de salud pública, problemas
familiares, licencias laborales por depresión laboral y otros.
MARCO LEGAL DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO
La LEIV también define el acoso laboral en el artículo 8 letra b) así: “Es la acción de hostilidad física y psicológica, que de forma sistemática o recurrente, se ejerce sobre una mujer por el hecho de ser mujer en el lugar de trabajo, con la finalidad de aislar, intimidar o destruir las redes de comunicación de la persona que enfrenta estos hechos, dañar su reputación, desacreditar el trabajo realizado o perturbar u obstaculizar el ejercicio de sus labores”.
EL ENFOQUE DE GENERO EN LAS RESOLUCIONES
En una interesante resolución dictada en revisión el 18/06/2019, con motivo del expediente SS-0302-2011, la PDDH responsabilizó a la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia, por violación al derecho a una vida libre de violencia contra la mujer en perjuicio de la madre del demandante en un proceso de reconocimiento de paternidad, por no haberse aplicado el enfoque de genero en la tramitación de la Casación Civil referencia 1193.
Según doctrina relacionada por la PDDH en la resolución citada, procedente de la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos en Guatemala (OACNUDH), son varios elementos que deben considerarse para aplicar el enfoque de género en una sentencia judicial, a saber: 1) Adecuada comprensión del fenómeno de la violencia contra la mujer; 2) Análisis del contexto generalizado de violencia contra la mujer; 3) Análisis que integra la identificación de las relaciones de poder entre los géneros; 4) Utilización de un lenguaje no sexista; 5) Ausencia de prejuicios o estereotipos de género; e 6) identificación de factores adicionales de discriminación en la vida de las mujeres.
PROTOCOLO DE ATENCIÓN A CASOS DE VIOLENCIA
Si bien este protocolo están referidos al ámbito laboral, no
tanto a forcejeos que puedan darse en el
contexto de la lucha sindical, vale mencionar que la PDDH implementó en febrero de 2017 un
Protocolo de Atención a Casos Internos sobre Violencia y Discriminación contra
la Mujer, para abordar agresiones por razones de género. Además, existe una
Política Institucional de Igualdad de Género.
En el procedimiento que se sigue se aborda por fases , a
partir de la denuncia, que se puede interponer en estas tres áreas: 1) Jefatura imediata superior; 2) Jefatura del Departamento de Recursos Humanos; 3) Unidad de Atención Especializada para
Mujeres Víctimas de Violencia. La
actuación de cualquiera de las áreas que
recibe la denuncia debe estar apegada al inciso primer del artículo 25
LEIV.
El informe que elaboran los investigadores debe contener, entre otros aspectos, si la acción es un delito, contemplado en la LEIV Titulo II, Delitos y Sanciones, el Código Penal Art. 165 y Riesgos Psicosociales, Art. 7 de la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo. El Protocolo contempla fase 3 que aborda las sanciones administrativas y/ o penales y Fase 4 que trata del seguimiento de las sanciones por parte de la Unidad de Genero Institucional y Recursos Humanos.
DENUNCIAS A PROCURADORES
El año 2016 trascendió una denuncia por expresiones de
violencia contra la mujer, ilícito tipificado y sancionado en el artículo 55
letra C de la Ley Especial Integral para
una Vida Libre de Violencia para las Mujeres, contra el entonces
Procurador y otro alto funcionario, que
se sustanciaba en sede fiscal. Ciertamente, en dos informativos
de finales de
junio y de principios julio de 2015 el ahora el extitular expresó que el
Secretario General del sindicato y una compañera directiva evidenciaban mala
fe, con motivo de una protesta que estallo en la Delegación Departamental de
Ahuachapán el 24 de junio de 2015.
El hecho capturó la atención de la prensa, al punto que El
Diario de Hoy del 2 de agosto de 2016 publicó un reportaje de en la página 26
“Denuncian a titular de PDDH sobre supuesto maltrato a empleada”, mencionándose
que tal denuncia contrasta con el logro de su administración de haber creado la
Unidad de Genero Institucional (sic) para Mujeres Víctimas de Violencia. Se
aborda en el reportaje que similar denuncia enfrentaba también el Procurador
Adjunto. Ejerciendo el derecho de réplica, el Procurador señaló a la dirigencia
del sindicato de estar detrás de una campaña de desprestigio en su contra y de
querer desestabilizar la institución.
El artículo 8 de la Ley Especial Integral para una vida libre de violencia para las Mujeres expresa que la violencia es cualquier acción basada en su género que cause daño psicológico, físico o sexual. El artículo 1 de la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer “Convención Belem do Para” también enfatiza que la violencia contra la mujer debe ser una acción o conducta basada en su género.
El Instituto Salvadoreño para eI Desarrollo de la Mujer
(ISDEMU) conoció a nivel de una opinión técnica un caso contra de los dos altos
funcionarios de la PDDH por expresiones de violencia contra mujeres
sindicalistas, y emitió un dictamen en el que indicaba que no se había
demostrado que la violencia fuera por razones de género. Se dice que los
incidentes fueron por diferencias con la Junta Directiva de SEPRODEHES, no por
la calidad de mujeres de las afectadas y sugirió que se recurriera a la
Procuraduría General de la República a dirimir por la vía de la conciliación el
conflicto suscitado.
ALCANCE DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO
En lo concerniente a la supuesta violencia de género, en un
caso que involucra a mujeres periodistas, la Corte Interamericana de Derechos
considera necesario aclarar que no toda violación de un derecho humano cometida
en perjuicio de una mujer conlleva necesariamente una violación de las
disposiciones de la "Convención de Belem do Pará". El Tribunal
puntualizó que aunque las periodistas mujeres hayan sido agredidas en los
hechos de este caso, en todas las situaciones lo fueron junto a sus compañeros
hombres.
A juicio del ente juzgador los representantes no demostraron en qué sentido las agresiones fueron “especialmente dirigid[as] contra las mujeres”, ni explicaron las razones por las cuales las mujeres se convirtieron en un mayor blanco de ataque “por su condición [de mujer]”. Lo que ha sido establecido en este caso es que las presuntas víctimas se vieron enfrentadas a situaciones de riesgo, y en varios casos fueron agredidas física y verbalmente por particulares, en el ejercicio de sus labores periodísticas y no por otra condición personal […]
De esta manera, el Tribunal Internacional sostuvo que no ha
sido demostrado que los hechos se basaran en el género o sexo de las presuntas
víctimas. En el mismo sentido: Caso Perozo y otros Vs. Venezuela. Excepciones
Preliminares, Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia de 28 de enero de 2009,
párr. 295. 280. Asimismo, la Corte considera que los representantes no
especificaron las razones y el modo en que el Estado incurrió en una conducta
“dirigida o planificada” hacia las presuntas víctimas mujeres, ni explicaron en
qué medida los hechos probados en que aquéllas fueron afectadas “resultaron
agravados por su condición de mujer”.
No hay comentarios:
Publicar un comentario